Thursday, October 30, 2014

Cómo (no) validar las hipótesis

Validar hipótesis es una frase que ha entrado en el vocabulario de la gran mayoría de emprendedores, inversores y gente que se mueve en el sector tecnológico. Junto con emvipi


Validar hipótesis es uno de los conceptos claves de lean startup y custmoer discovery. Da un aire científico a todo el proceso, porque muchos de nosotros todavía nos acuerdamos un poco de las clases de estadística donde también se hablaba de hipótesis y de pruebas de hipótesis.

Pero cuando uno se pone a analizarlo en detalle, la validación de hipótesis a la lean startup tiene muy poco que ver con lo que la estadística llama prueba de hipótesis, a pesar de similitud linguística.


Así que creo que podría ser util destacar estas diferencias para tener claro lo que estamos haciendo y lo que no estamos haciendo cuando estamos "validando las hipótesis".

1. Problema de muestreo pequeño. A diferencia de la prueba de hipótesis estadística, la validación de hipótesis de una strartup típica trabaja con unas muestras tan pequeñas, que cualquier resultado carece valor estadístico. Si hablas con 3 clientes posibles y uno te dice les podría interesar el producto (o incluso te compra la versión MVP), sabes más que antes, pero muy poco más. No extrapoles en tu business plan esta experiencia multiplicándo los números por mil o millón para llegar a la rentabilidad.

2. Problema de muestreo sesgado. Si preguntas a tus amigos qué tal les parece tu idea/prototipo, en vez de market research estás haciendo friends research. No hay nada malo en eso. Sólo que friends research es (como mucho) extrapolable a todos tus amigos, pero no a todo el mercado.

3. Errores tipo 1 y tipo 2.  Incluso si llegases a hacer una prueba estadisticamente válida de tus hipótesis, aquello no quiere decir que sea 100% verdad. Repasa lo que se conoce como error tipo 1 y error tipo 2. Aunque son conceptos estadísticos, tienen implicaciones prácticas. Entiende las consecuencias y el coste que puedan tener para tu caso.

4. Problema de hipótesis compuestas: Muchas veces lo que estamos validando es una hipótesis compuesta. Un elemento de la hipótesis (p.e. un atributo de tu producto) puede causar el rechazo de todo el paquete. Por eso es clave construir bien las hipótesis e interpretar los resultados de manera correcta.

La validación de hipótesis de una startup NO es una prueba de hipótesis estadisticamente válida. No obstante, bien aplicada y combinada con cierta experiencia práctica, conocimiento del sector y de análogos ayuda a reducir la probabilidad de errores e incertidumbre del entorno de cada startup.


Tuesday, October 7, 2014

La regla de trovit

El tamaño de un exit está inversamente proporcional con la actividad tuitera de sus fundadores.


P. D. Noticia de venta de trovit

Wednesday, October 16, 2013

Cómo inscribirse al Campus de Seedrocket

Ya está abierta la inscripción para el X. Campus de Seedrocket en Madrid.

Cada año en esas fechas recibo preguntas de emprendedores sobre qué estrategias utilizar para estar entre los proyectos seleccionados. Así que he pensado que sería bueno publicar algunos consejos a la gente que está pensando inscribirse y busca cómo maximizar la probabilidad de aceptación al programa, porque cada año veo emprendedores que subestiman el proceso de inscripción.  Son consejos mios, no son criterios institucionales de seedrocket. Otros mentores pueden tener criterios parecidos o muy diferentes...

Equipo

1. Demuestra que sois capaces de afrontar el reto. educación, experiencia laboral, proyectos personales... todo cuenta.

2. "Equipos" unipersonales: No votaré ningun founder solitario. Hacer una empresa de éxito es dificil. Muy dificil. Imposible para una sola persona. Si no tienes equipo, búscalo antes de inscribirte.

3. Polivalencia. La situación ideal es tener en el equipo cubiertas varias areas clave, incluyendo la técnica (desarrollo) y la de marketing (proyectos B2C) o de ventas (proyectos B2B). Si no tienes cubierta ninguna de estas 2 areas, no votaré tu proyecto.

La mejor manera de describir el equipo es poner la descripción de una frase de cada miembro y los links a sus perfiles en linkedin.

Idea

1. Explicación en una frase: importante. Sólo seguiré leyendo el resto si la descripción corta me llamará atención (y es entendible).

2. Competencia y proyectos de referencia: uno de los campos clave que tienes que rellenar. Quiero ver que la conoces y que la has estudiado (eso confirma tu capacidad de analisis).

3. Tracción: Superimportante. Tu inscripción compite con 200 otras. Asegúrate de mencionar todos los avances y hitos conseguidos. (Ojo, que algun amigo te  diga que el proyecto le parece interesante no es un hito!) ¿Tienes prototipo? ¿Tráfico? ¿Facturación? Demuestra tu crecimiento con KPIs que consideras relevante. Cada hito demuestra tu capacidad de ejecución y te aleja de los powerpointeros.  Esta secuencia de éxito puede ayudarte a ver por dónde van los tiros...

Video

No es obligatorio tener un video explicativo del proyecto. Reconozco que sólo veo videos de aquellos proyectos que me parecen interesantes por su descripción y por su equipo. (Es imposible verlos todos: 200 proyectos x 2 minutos cada video...)

No creo que sea necesario gastar dinero en un video profesional en esta fase. No obstante, si sabes hacer algo original y con bajo presupuesto, demuestras tu creatividad (y eso es importante para marketing y growth hacking...)
   
Valoración

No te obsesiones con este punto ahora mismo. Habrá tiempo para debatir este tema en detalle, porque es importante tanto para ti como para los mentores/inversores. Primero hay que demostrar lo bueno que es tu equipo y tu proyecto, para que seas uno de los invitados para el Campus. Si eres uno de los invitados para participar en el campus tendrás que aceptar un contrato marco que refleja lo aprendido en 5 años por los mentores de Seedrocket en relación con inversiones, coinversiones, rondas, exits...

En el contrato de inversión de seedrocket no hay trampas. Seedrocket (a diferencia de algunos otros programas) no te cobra por participar en el Campus. No pide porcentaje de tu empresa simplemente por mentoring, ni por darte espacio de oficinas o por ayudarte. Todo eso recibes en seedrocket gratis.

La inversión de seedrocket siempre es real (nada de equity por servicios). El contrato de inversión es el que se ha utilizado muchas veces y con resultados buenos para todas las partes. Si tienes dudas te recomiendo hablar con cualquier emprendedor invertido por mentores de seedrocket, o con alguno de los mentores. Pregunta por el trato recibido, valor aportado, malas experiencias...

Hay 40 aceleradoras en España. Tienes mucha libertad de elegir. No te inscribas a ninguna de ellas por desesperación. Inscríbete a aquella que mejor reputación tiene, aquella que mejor puede ayudarte y que menos te pide a cambio de eso.

Y ahora, después de todo esto, aquí está una vez más el link para inscribirte. Nos vemos dentro de un mes en Madrid!

Thursday, October 3, 2013

Empresas intocables

¿Contratarías a un empleado de la empresa de tu hermano?

¿Y de un amigo?

¿Y de un conocido?

 ¿Sueles comentarlo con el CEO-amigo antes o después de hablar con el candidato?

¿Tienes algún pacto de no agresión con otra empresa? ¿Són éticos?

 En los últimos dias he preguntado todo esto y más a varios amigos-emprendedores por un par de situaciones vividas por mis empresas participadas. Veo que aunque no se habla mucho de este tema, genera conflictos muy frecuentes y daña las relaciones entre los CEOs afectados de manera permanente.

Los arreglos habituales son (dependiendo del grado de relación entre empresas y criterios personales) son:

NO TOCAR  Pacto de no agresión total. Se crea una lista de empresas intocables, que por razones personales o estratégicas son tabu para la contratación. Se prohibe (normalmente sin tenerlo por escrito, me imagino que por temas legales) de contactar, entrevistar o contratar a cualquier empleado de las empresas en la lista.

NO LLAMAR Pacto de no agresión parcial, anti-poaching. Se definen empresas en cuales está prohibido cazar el talento de manera activa. Se considera aceptable entrevistar y contratar a las personas que de manera autónoma se han suscrito a alguna oferta de trabajo abierta. Este tipo de pacto tenían algunas empresas de Silicon Valley (Google, Apple, Intel, Pixar) ante hasta que la Justicia las obligó a rectificar.

NO LLAMAR CON AVISO ADICIONAL Es un pacto anti-poaching como el anterior, pero donde además cualquier futura contratación de una empresa amiga se comenta con el CEO de la compañia amiga (sea para pedir referencias finales o para reasegurar de que se trata de una contratación espontánea y de que el pacto anti-caza sigue vigente).

TODO VALE Es la situación estandar entre empresas no relacionadas. La regla todo vale también se aplica entre empresas cercanas después de que una incumpla el pacto anterior o después de algún caso "borderline" ...

La situación más común es que los CEOs amigos nunca comentan este tema ex ante. Luego un dia se encuentran con un candidato buenísimo, proveniente de la empresa de un amigo, sea por iniciativa de su departamento de RRHH, o por el acercamiento del propio candidato. En esta situación lo típico es coger el teléfono, llamar al otro CEO para intentar explicar la situación.

Las llamadas de CEO a CEO en medio de un proceso de selección abierto, tienen un 90% de probabilidad de provocar mucho cabreo. La opción de no llamar es aun peor, porque eleva la probabilidad de cabreo unos 20-30% más... Muchas veces el conflicto escala más allá de un enfado puntual. Ayer un CEO me habló de una demanda judicial. Otro CEO me comentó que no se habla más con su ex-amigo por fichar a alguién de su equipo...

Personalmente soy fan de hacer los mercados laborales lo más eficiente posible. El talento debería estar allí donde más valor genera. Los pacto de no agresión, sobre todo los totales - de empresas intocables - mantienen intacta la amistad de los CEOs, pero  reducen la mobilidad de talento y al final lo expulsa hacia empresas de terceros.

Además, estos frenos de mobilidad provocan la relajación en cuanto a la gestión de talento.  Si dificultas su salida, ya no hace falta cuidarlos tanto o preocuparse por su motivación... Los suelen proponer personas que han tenido problemas de fidelizar  a las personas claves de su equipo.

Los pactos anti-poaching no son tan restrictivos ya que respetan la voluntad de personas de irse a buscar otras oportunidades sin restricciones.  Simplemente limitan la caza activa de talento en determinadas empresas. Tienen sus pros y sus contras, pero en general creo que puedan ayudar a generar / mantener un entorno de confianza que aporta valor por encima de su coste social y en mi opinión son siempre preferibles a la varianta estricta de empresas tabú.

Sería bueno que en los foros pertinentes se hablase más este tema. Mucho mejor que tener una mitad de CEOs cabreada con la otra mitad de CEOs por la ausencia de reglas de juego claras.

Monday, September 16, 2013

How to keep investors happy

Two simple rules:

1. Do what you say.

2. Say what you do.

Here is how the investor feels if you don't communicate or are not consistent:

© fodor