Empresas intocables

¿Contratarías a un empleado de la empresa de tu hermano?

¿Y de un amigo?

¿Y de un conocido?

 ¿Sueles comentarlo con el CEO-amigo antes o después de hablar con el candidato?

¿Tienes algún pacto de no agresión con otra empresa? ¿Són éticos?

 En los últimos dias he preguntado todo esto y más a varios amigos-emprendedores por un par de situaciones vividas por mis empresas participadas. Veo que aunque no se habla mucho de este tema, genera conflictos muy frecuentes y daña las relaciones entre los CEOs afectados de manera permanente.

Los arreglos habituales son (dependiendo del grado de relación entre empresas y criterios personales) son:

NO TOCAR  Pacto de no agresión total. Se crea una lista de empresas intocables, que por razones personales o estratégicas son tabu para la contratación. Se prohibe (normalmente sin tenerlo por escrito, me imagino que por temas legales) de contactar, entrevistar o contratar a cualquier empleado de las empresas en la lista.

NO LLAMAR Pacto de no agresión parcial, anti-poaching. Se definen empresas en cuales está prohibido cazar el talento de manera activa. Se considera aceptable entrevistar y contratar a las personas que de manera autónoma se han suscrito a alguna oferta de trabajo abierta. Este tipo de pacto tenían algunas empresas de Silicon Valley (Google, Apple, Intel, Pixar) ante hasta que la Justicia las obligó a rectificar.

NO LLAMAR CON AVISO ADICIONAL Es un pacto anti-poaching como el anterior, pero donde además cualquier futura contratación de una empresa amiga se comenta con el CEO de la compañia amiga (sea para pedir referencias finales o para reasegurar de que se trata de una contratación espontánea y de que el pacto anti-caza sigue vigente).

TODO VALE Es la situación estandar entre empresas no relacionadas. La regla todo vale también se aplica entre empresas cercanas después de que una incumpla el pacto anterior o después de algún caso "borderline" ...

La situación más común es que los CEOs amigos nunca comentan este tema ex ante. Luego un dia se encuentran con un candidato buenísimo, proveniente de la empresa de un amigo, sea por iniciativa de su departamento de RRHH, o por el acercamiento del propio candidato. En esta situación lo típico es coger el teléfono, llamar al otro CEO para intentar explicar la situación.

Las llamadas de CEO a CEO en medio de un proceso de selección abierto, tienen un 90% de probabilidad de provocar mucho cabreo. La opción de no llamar es aun peor, porque eleva la probabilidad de cabreo unos 20-30% más... Muchas veces el conflicto escala más allá de un enfado puntual. Ayer un CEO me habló de una demanda judicial. Otro CEO me comentó que no se habla más con su ex-amigo por fichar a alguién de su equipo...

Personalmente soy fan de hacer los mercados laborales lo más eficiente posible. El talento debería estar allí donde más valor genera. Los pacto de no agresión, sobre todo los totales - de empresas intocables - mantienen intacta la amistad de los CEOs, pero  reducen la mobilidad de talento y al final lo expulsa hacia empresas de terceros.

Además, estos frenos de mobilidad provocan la relajación en cuanto a la gestión de talento.  Si dificultas su salida, ya no hace falta cuidarlos tanto o preocuparse por su motivación... Los suelen proponer personas que han tenido problemas de fidelizar  a las personas claves de su equipo.

Los pactos anti-poaching no son tan restrictivos ya que respetan la voluntad de personas de irse a buscar otras oportunidades sin restricciones.  Simplemente limitan la caza activa de talento en determinadas empresas. Tienen sus pros y sus contras, pero en general creo que puedan ayudar a generar / mantener un entorno de confianza que aporta valor por encima de su coste social y en mi opinión son siempre preferibles a la varianta estricta de empresas tabú.

Sería bueno que en los foros pertinentes se hablase más este tema. Mucho mejor que tener una mitad de CEOs cabreada con la otra mitad de CEOs por la ausencia de reglas de juego claras.